第一章绪论
1.1研究背景与意义
在经济全球化和信息时代背景下,企业正面临越来越激烈的市场竞争。知识、技术、人力资源等方面给企业的发展带来了很多的变数,其中人力资源因素已经成为企业组织实现战略目标的关键和核心因素,人力资源管理在现代企业管理中的战略地位也愈加重要。现代企业管理已经变成了以人为中心的管理,企业与企业之间的竞争实际上就是人才管理的竞争。对于企业来说,提升人力资源管理水平、开发良好的人才管理机制,已经成为企业未来发展的决定性因素。
显而易见,企业拥有一流的人才队伍是赢得发展的关键。在人力资源管理中,薪酬管理则是极为重要的模块,关系着人力资源管理的成败,进而关系着企业管理的成败。一个企业需要有一定竞争力的薪酬体系吸引入才,还需要有一定保障力的薪酬体系留住人才。薪酬激励措施是企业激发员工工作激情的重要一环,如果企业合理发挥薪酬激励作用,则能达到企业和员工共赢的目标。因此,建立全新的符合企业内部条件和外部竞争环境的薪酬体系,是应对日趋激烈的市场竞争的必然要求,也是实现企业自身做大做强的基本保障。
H-Power公司成立于2001年,是一家集充电电池研发、生产、销售为一体的高新技术企业,致力于为全球客户提供一流的清洁能源解决方案。公司现有在职员工2200余人,其中专业技术人员200余人,由资深电化学专家和博士、硕士、本科学历人员组成。公司产品深受广大客户好评,销售网络覆盖全球,已成为许多国际知名企业的指定供应商。作为一家民营企业,公司经过多年发展,已经构建了适合公司发展的人力资源管理体系,但是随着企业规模的变大和时代变革,现有的人力资源管理已经无法为实现企业的战略目标而服务,公司原有薪酬水平和薪酬管理模式都缺乏竞争性,从而引起了员工满意度和忠诚度降低。目前,人员流失、工作效率降低等问题,影响了公司的正常发展和市场幵拓。公司要适应市场竞争,推行劳动力价格市场化,激活现有人力资源,突出对员工能力与贡献的激励,迫在眉睫的就是进行薪酬体系变革。..........................
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第二章H-Power公司薪酬体系现状
第一章的文献回顾介绍了企业薪酬体系设计的基础理论,阐述了薪酬体系设计过程中需要考虑的因素,并介绍了薪酬体系设计应用较广泛的模式。本章主要介绍H-Power公司的概况、组织结构和人力资源的状况、薪酬管理的策略与结构,为梳理H-Power公司存在的薪酬管理问题提供背景信息。
2.1 H-Power公司概况
H-Power公司成立于2001年,是一家集充电电池研发、生产、销售为一体的高新技术企业。凭着开拓进取的精神,借助先进的技术设备和科学的管理方式,H-Power公司已发展成为中国最大的专业键氢可充电池的生产基地之一。
目前,公司建筑面积达40000平方米,资产过亿元,各类加工设备1000余套,技术力量雄厚。公司拥有百余人的专业品质监管队伍,从原材料釆购到成品出货的每一制作环节,均由专人监控,运用先进的技术设备、科学的管理方法和完善的检测手段,保证了产品的安全性和稳定性。2005年公司投入技改资金1500万元,使公司在生产、设备、工艺、工装等方面都有了很大的进步和提高,现已建设成国内领先的自动化生产线,生产能力达1500万只/月,产品百分之八十销往円本、欧美、及东南亚等国家和地区。
(1)品质管理
“品质至上,精益求精”是公司的一贯追求。公司现已通过IS09001: 2000质量体系认证和IS014001: 2004环保体系认证;产品获欧盟CE认证、北美UL认证,符合ROHS指令;公司成立10年来,不断提升品质及管理体系,对促进公司持续成长,促进品质持续提升打下了坚实的基础。为公司的品质管理历程。
(2)生产规模
作为一家资本、技术密集型高科技企业,公司坚持跟踪世界一流的电池技术和生产设备,来增强公司的核心竞争力。目前公司共有7条正极生产线、9条负极生产线、10条装配生产线、1000多台化成设备及测试设备。经过十年年均增长44.6%的高速发展,到2011年年产1.80亿支电池,日产能超过70万支,产量在全球镍氢电池企业中位居前列,图2-2为公司产量增长趋势。
(3)产品市场
充电电池是一个竞争激烈的行业。公司在过去十年中,以年均44.6%的增长速度领先于整个行业。2008年和2009年公司在中国镍氧电池出口企业中排名第三位,2010年和2011年排名第二位。市场占有率方面,公司电池在全球的市场占有率不断提升,2011年占到全球镜氧电池的15%左右,图2-3为公司市场占有率情况。.................
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第三章H-Power公司薪酬体系存在的问题分析............19
3.1薪酬体系分析的目标和方法.....................................19
3.1.1薪酬体系分析的目标............................................19
3.1.2薪酬体系分析的方法.........................................20
3.2薪酬体系分析过程................................................21
3.2.1薪酬满意度调查..................................................21
3.2.2薪酬体系访谈......................................................25
3.3薪酬体系存在的问题及原因分析.......................26
3.3.1存在的问题........................................................26
3.3.2原因分析.............................................................26
3.4本章小结.......................................................... 28
第四章H-Power公司薪酬体系的再设计............30
4.1薪酬体系设计的总体思路与原则.................30
4.1.1薪酬体系设计的总体思路.......................30
4.1.2薪酬体系设计的原则...............................32
4.2岗位价值评估.................................................32
4.2.1工作分析...................................................32
4.2.2岗位价值评估模型的确定.....................34
4.2.3岗位价值评估的实施与结果................35
4.3薪酬层级设计..........................................37
4.3.1薪酬宽带设计....................................38
4.3.2薪酬调查及薪酬水平的确定................40
4.3.3基于能力的员工薪酬层级定位:........ 43
4.4薪酬结构设计.........................................45
4.4.1薪酬类别与薪酬结构.......................45
4.4.2绩效薪酬的确定.............................47
4.4.3福利薪酬设计.................................48
4.5本章小结.........................................49
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结论
企业人力资源管理模式决定了薪酬管理的策略,而薪酬管理的科学性是人力资源管理效率的保障。薪酬管理和薪酬体系设计是决定企业员工工作激励程度的关键,是有效配置人力资源的根本举措。同时,薪酬管理模式的设计是一个系统的工程,涉及到企业和员工各方的切身利益,需要充分考虑企业面对的外部宏观环境,也要结合企业自身发展的特点。
本文通过访谈和问卷调查的形式对H-Power公司薪酬体系进行了分析,明确了公司现有薪酬体系中存在的问题,同时针对这些问题提出了薪酬体系再设计的思路,并对H-Power公司的薪酬体系进行了再设计,最后还提出了再设计的薪刚体系顺利实施的保证措施。相对于原来的薪酬体系,公司新设计的薪酬体系所具备的创新之处体现在:一是建立了岗位价值评估模型,为公司确定岗位基本工资提供了标准和依据。原有薪酬体系中,薪酬水平的确定存在较大的主观性,无法追溯到相应的建立标准,不能体现内部公平性。经过再设计之后,基本薪酬水平与岗位价值一一对应,岗位价值越高,薪酬水平也就越高,基本杜绝了薪酬内部不公平的情况。
二是实施了薪酬宽带设计,最大限度地体现了薪酬体系的激励性。根据已建立的岗位价值评价体系,利用评价结果进行薪酬宽带设计,合理划分每个管理层级,为每一个层级职位提供薪酬调整的空间,解决了原有薪酬体系过于固化的问题。薪酬宽带的引入,给员工的薪酬水平带来了灵活性,能够有效激励员工。
三是开展了薪酬外部调查,实现了薪酬水平的外部公平性。薪酬体系的再设计在实现内部公平性的基础上,通过外部薪酬调查,保证了公司薪酬水平在行业内的竞争性,降低了员工流失的可能性。
四是建立了员工能力评价模型,进一步体现了薪酬管理的内部公平性。以前的薪酬管理模式下,同一层级员工的薪酬具有一致性,没有考虑不同员工能力的差异,这显然会打击相对高能力员工工作的积极性。而新薪酬体系将员工能力差异考虑了进去,可以充分挖掘员工的个人潜力。..................
参考文献
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