一、现状分析
上级部门下达给我校的专业技术职务高级岗位数260余人，按教学工作、科研任务、学科队伍建设分层次划块下达各系部，以学科划分，博士点、硕士点，本、专科专业、学科的教师高级职务分别占教师总数的42%，41.1%,29.2%。以系科划分，专业系科、公共基础课部、研究所教师高级职务岗位分别占教师数比例分别为32.5%,28.5%,24. 8%。我校教授、副教授、讲师、助教分别占教师数的8.4%;21.8%;43.8%:25.9%。而浙江省同类学校则分别为9.8%;25.1%;46%:20.1%。其中全省博士点学科高级教师平均占教师数的49. 8%，硕士点学科为9.9%，本专科学科为20.8%。
上述统计数字表明:(1)教师高级岗位数博士点学科>硕士点学科>以本科生教学为主的一般学科。(2）专业系科教师高职务岗位数>基础公共课(部)>研究所。(3)博士点学科教师高级岗位数低于本省同类学科平均数比例;硕士点学科，一般学科则高于浙江省教师高职务岗位平均数比例。通过对我校教师高级岗位分析可见，本校教师高级岗位数的分配基本上是和承担教学、科研任务繁简难易，责任轻重，水平高低等紧密相联。但发现有以下几个问题:
1.高级岗位的分配还没有完全与学科队伍建设，承担任务相一致。从浙江省和本校比照，间题较突出，如同样是博士点学科，浙江省平均高级岗位数为49. 8%，而我校仅为42%;同样是有博士学位授于权的学校，浙江省的平均高职务岗位数为34. 9%，而我校仅为30.2%。从本校内部来看，对已形成规模的生物物理、生物技术、饲料科学、农业生态等四个研究所，目前承担的省部级以上科研项目共43项，占全校11. 5%，三年平均科研经费205万元，占全校33%，而高级岗位共11名，仅占4. 4%。
2.同一层次学科之间教师高级岗位差距甚大。存在着高、中、初级岗位结构明显不合理现象。如国家级重点学科中，生物物理学科教授、副教授、讲师、助教比例分别为27.8%;33.3%;27.8%;11.1%。而蔬菜学科则分别为?.1%;21.4%;50%;21.4%，正高级岗位仅为7. 1%。，低于博士点平均数，两个学科之间高级教师的比例相差32. %。而动物生理生化硕士点教授占80%，讲师40%，既没有副教授、又没有助教，结构明显不合理。
3.系列之间不平衡，除教师职务系列外的其他专业技术职务高级岗位共占总高级岗位数.%，以实验技术职务为例，按需设岗应占总高级岗位数5%左右，实际聘任数仅1.2%。其他系列的高级岗位则更少，这样配套不协调，不仅影响了各自的队伍建设，而且将影响学校整体任务的完成。 针对以上存在的问题，我们正在力求改变现状，使岗位设置与聘任逐步科学化、合理化。
二、设岗设想
(一)设岗原则
1.坚持按需设岗，分类设岗，岗位结构的确定应与学校所承担的任务相适应，与事业发展规划相匹配，将岗位设置置于学校事业发展，学校综合改革以及师资队伍建设的整体设计之中，以发挥整体的积极效益。
2.坚持优化结构，提高效益，要适应办学规格要求，不同系列，不同学科或不同部门的岗位结构，应按其承担任务性质、地位和作用区别对待，分清层次，合理配置，协调发展，不搞一刀切，以利于队伍的结构优化。
3.坚持公平竟争，动态控制，使教师职务的岗位设置有利于形成竞争机制，有利于优秀人才的脱颖而出，要有利于人才流动机制的形成，从而调动广大教师的积极性、主动性，使学校教学、科研、推广等任务得以很好的完成。设置的岗位，要既能使教师在一定期限内保持相对稳定，但又能根据事业发展，任务变化，作出相应调整，公平竞争，优胜劣汰，达到动态控制之目的。
(二)设岗办法
1.在科学定编的基础上，采用职位分类的原理和方法，明确专业技术人员的职务系列归属。教学、科研等各类人员的编制数是核定各类人员职务岗位数的依据，也是对专业技术队伍实行宏观控制的一个重要内容。同时要按照上级关于各职务系列的设置范围，工作岗位性质，对各单位编制及现有人员进行职务分类，明确其职务系列归属。不同层次的学科，教学、科研任务不一样。一般来说，博士点学科主要承担高层次的博、硕士生教学和国家级科研项目，任务繁重，难度很大，高级岗位的结构比例应在35-40%，个别学科如国家级重点学科可达45-50%，正、副教授之比为1；2-3，硕士点学科，主要承担硕士生教学和省部级科研项目，务重，难度较大，高级职务比例控制在30-40%，少数可达45%，正副教授之比为1:3-4，以本科生教学为主，则可控制在20- 30%。
2.其次按照学科分类原则，结合本校实际，分级分类，对高级岗位进行调节.一类学科即国家级重点学科的二级学科，可设4-5个教授岗位，有博士点授予权的二级学科，可设3-4个教授岗位，有硕士点授予权的二级学科可设1一3个教授岗位，一般二级学科可不设或设1-2个教授岗位。
几点认识
(一)坚持设岗原则，才能逐步达到科学、合理的设岗要求。岗位的设置，既要按照教学、工作任务的实际需要来考虑，又要在国家规定的编制范围内和上级主管部门下达的职务定额内来确定。
这就是说，岗位不能虚设，必须有相应的工作量，并可对工作数量和质量进行定性和定量相结合的评估。岗位必须落实，才能使教学、科研等各项工作任务得以很好地完成。岗位设置既要以职位分类为基础，又要考虑教师职务岗位的特殊性。我校从89年以来基本上坚持了这个原则，使高职务的设置逐步趋向合理化。
(二)立足现状，考虑发展，做好设岗的过渡工作，实践证明“合理设岗，按岗评职”是职称工作的出路之一。否则，一边解决历史遗留问题，一边又形成新的历史问题。按岗评职，在不可能一步到位的时候，要有个逐步过渡的过程。
设岗应该坚持按需因事而设，评职则按可能而行。既要根据队伍建设规划的总目标，又要根据教师队伍岗位设岗的现状和目前定编、定岗数量控制的可能性，逐步调整，才能具有可行性和可操作性，使理想设岗和现实之间的矛盾得以解决，对一些个别的、特殊的现象，经过论证，给予特殊措施。当前可采取一些适当过渡办法。
1.除基本岗外，少量设置一定的过渡岗:凡经批准延聘的高级教师，延聘期间不占各系各单位岗位数，也可由学校统一掌握，直接进入基本岗，到规定年限离退后由学校收回岗位。
2.设少量的激励岗:按国家规定，劝于35岁以下晋升副教授，40岁以下晋升教授和引进的国内外高层次人才以及教学、科研成绩突出、学术水平很高，因本系、本单位岗位已满无法聘任的，学校可暂垫支，等事业发展增加岗位，或自然减员后，进入各系各单位岗位。
3.短期借岗:岗位确定后，必然会出现两种情况，“有人无岗”和“有岗无人”，对于少数人才较密集的学科，够水平的老教师因岗位所限，未被聘任，可以在全校范围内从另外一些岗位相对多余的学科暂借给予聘任。借岗评聘人员应到龄即退。
通过我校的实践，认为上述三种岗位只适合目前师资队伍现状所采取的特殊办法。从发展来看，必须“按需设岗，按岗聘任”。
(三)把好设岗的导向作用，发挥师资队伍的自我控制，自我约束，自我完善的运行机制，使优秀的中青年不断脱颖而出。岗位设置在现阶段虽然难以完全达到科学、合理的要求，但在师资队伍的建设中起着强烈的导向作用，我校在设岗过程中，由于对国家重点学科、博士点、硕士点等学科梯队需要补充高职岗位采取了倾斜政策，使有些学科梯队结构严重“断层”的现象得到缓解，特别是中青年优秀教师的脱颖而出得到保证。因而岗位设置的过程，实质上是将师资队伍建设，学科梯队完善，人员素质优化等诸方面形成具有自我控制、自我约束、自我完善的机制的过程，必将有利于队伍的建设、人才的成长和学校各项工作的完成。
总之，要按照能级原理科学地组合，配备，发挥优势学科，保证重点学科，发展新兴学科，兼顾一般学科。要有利于加强专业建设，课程建设，有利于促进学科的发展，对现有队伍中的不合理的现象，实事求是，切实可行地逐步调整，分步到位，使队伍逐步趋向优化，以达到提高教育质量，提高办学效益的目的。
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