通信企业技术工程师技能评估与认证体系研究

1绪论

1.1研究背景与意义

自2008年国内电信运营商重组以及2009年3G牌照发牌以来,国内的通信行业进入了新一轮快速增长、高速投资的阶段,同时近年来通信领域的技术发展非常迅猛,各种新技术层出不穷,推动着产业链的不断发展,这些新的技术和概念包括移动宽带、LTE、3G、云计算、节能减排、可视运维、IPv6、云服务、IPTV、FTTx、iODN等。跨入2013年,通信界将面临近5年以来最大的一个技术革新,即在无线通信领域,4GLIE技术基本成熟,预计国内LTE的牌照将在3季度发放,而中国移动也已经在全国多个城市建成了试商用网络,在2013年年初开始了更大规模的TD-LIE友好体验。面对中国移动在4G方面占据的先机,中国电信和中国联通也不甘示弱,一方面加紧升级各自的3G网络至3.5G网络,提高网络性能,另一方面也在积极试验4G网络,做好充分的网络演进准备。预计2013年各运营商上马4G能够带动相关投资高达近千亿元人民币。另一个重大的技术变革就是IPv6。在IPv4地址日渐枯竭的今天,IPv6技术大规模应用的基础已经比较稳固,预计在2013年开展小规模的商用试点,进一步摸索商业模式和技术演进路线。2014年?2015年即可开展大规模的部署和商用,实现完全的IPv4和IPv6业务互通,这项技术变革同样也会带来每年数百亿的投资。
通信企业的工程技术人员是通信网络建设和维护的中坚力量,通信网络的相关技术工作需要较为专业的知识和技能,并且部分高级别通信技术人才还需要较为全面的综合素质,包括抗压能力、系统性思维能力、富于挑战、沟通能力、钻研能力、协调能力、项目管理能力、运营管理能力等。
随着国内通信网络建设的不断深入,网络设备的不断升级换代,网络的复杂程度不断提高,对于通信企业技术工程师技术能力持续提升的需求越来越大。
................................

1.2研究目标与内容

本文研究的目标是充分利用培训学习领域以及胜任力领域的各项前人研究成果,分析归纳出适合通信企业技术工程师技术能力评估和认证的体系、流程和方法。本文将围绕通信企业技术工程师专业技能建设,从业务战略和岗位实际需求出发,进行技能建模、技能测评、技能提升及技能认证,从而搭建一整套能力咨询模型,为相关的技术能力提升提供一种全面的实现模式。
本文的研究内容是以技术能力评估与认证体系为主线,研究其理论依据、具体实施流程和方法、工具和模板等,并以实际的案例来论证理论研究的可实施性及实施的效果。具体而言,技能评估与认证是面向通信企业组织战略目标和技术发展,基于岗位能力模型,帮助组织建立工作所需的技能标准、识别能力发展方向、弥补能力差距、最终验证学习效果的解决方案,而其核心就是对工程师能力进行技能评估和实施技能提升。在整个解决方案中,主要包括四个组成模块,分别是技能模型、技能测评、技能提升和技能认证,这四个模块可以根据不同企业的具体情况,不同的能力提升目的,不同的项目投入大小,进行灵活选择。在技术能力评估的基础上,企业可以对其技术工程师进行更为科学有效的评价,从而为技术工程师的任职资格评定、绩效评价、专业发展方向等提供一定的参考依据。另外,由于在具体的培训实施前,识别了工程师当前的能力及其所需要达到的能力之间的GAP (差距),因此培训的实施也更具针对性,效率更高,效果更好。
....................................

2技术培训的相关理论与方法综述

在国内通信行业,技术培训经历了近20年的发展历程,在培训实施方面积累了一定的经验,除面授培训之外,也发展了包括e-Leaming在内的多种培训形式。尤其在近3?5年间,胜任力理论被逐步导入到技术培训领域,为技术培训进一步深入指出了方向。本章主要从传统技术培训模式的分析入手,按照系统培训模型的理论,分别对需求分析、方案设计、培训实施和效果评估四个阶段的相关理论进行回顾,然后总结胜任力理论在培训领域的应兩情况。这些培训领域的经典理论也为本论文后续设计的技能评估与认证解决方案奠定了扎实的基础。

2.1传统技术培训的模式

2.1.1技术培训概述

员工培训与开发作为人力资源管理六大模块中的一个环节,具有非常重要的地位,其主要目标就是“育人”,通过培训和 发来提升员工能力和综合素养,从而提高个人和组织的绩效水平,增强环境适应能力,加强组织凝聚力。
培训的典型定义是:“培训是指为使新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。”(加里?德斯勒,2012)更为完整的培训定义则是:“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。”总的来说,技术培训就是指针对技术从业者、技术管理者以及其他相关人员的,以技术知识和技术能力为主要传递内容的,采用多种形式实施的能力提升手段。
当然,上述的定义是比较简洁并且狭义的。成人培训和学校教育还是存在较大差异,基于两者的目的、受众特点的不同,适合采取的方法和形式大相径庭。
总的来说,成人技术培训更为侧重于培训学员的参与和互动,甚至很多时候是在培训讲师或者培训组织者的引导下,以自主思考和学习为主。这就意味着传统的“培训”(Training)已经在向着含义更为宽广的“学习”(Learning)演变,从这两个词的变化可以看到后者更为强调学员自身的主观能动性,而不仅是前者强调的把知识和技能灌输给学员。同时,许多培训领域的专家也强调培训的双重性,即员工学习和组织绩效提升,从而揭示了培训的两个主要目标(Brenda Sugrue,Tony O'Driscoll & Daniel Blair, 2005)?另外,成人培训的针对性会更强,更“功利”,这就要求需要有一种方法论来支撑在整个培训过程中如何确保培训效果是对准个人及组织能力提升的,其关键点就是建立有助于组织绩效的个人和组织能力模型,这种方法论就是胜任力理论。
..........................

2.2技术培训的需求分析

传统的技术培训包括需求分析、方案设计、培训实施、效果评估这四个经典的步骤。其中,识别和分析培训需求对培训效果的保障至关重要。
培训需求分析的经典模型是McGehee和Thayer在1961年出版的《工商业中的培训》一书中提出的。该书提到培训需求分析的三部分体系,分别是组织分析、任务分析和人员分析。
(1)组织分析的对象是整个公司或者一个部门,其主要目的是决定组织中哪里需要培训,从组织的战略发展和经营目标角度出发,判断知识和技能的需求,并评价培训的组织环境。Rita Smith也强调,现今的企业都希望培训能够支撑公司战略目标的实现,因此培训需求分析首先就要考虑这个因素的影响(RitaSmith, 2008)。
(2)任务分析的对象是特定的工作岗位,其主要目的是决定培训内容应该是什么,通过判别个人的工作任务,从而获得顺利完成工作任务所需的知识、技能、行为、态度。
(3)人员分析的主要目的是决定接受培训的对象以及给他们培训的内容,通过培训需求调査和访谈,收集和分析相关信息,找出绩效差距的原因。
基于上述研究,出现了培训需求分析的Goldstein模型(Goldstein,Braverman& Goldstein, 1980),其中不同层次需求分析的调查方法。经典的培训需求分析模型并没有明确组织、任务、人员三部分体系的相互关系,使得后期对这方面 研究出现了很多对经典模型的“变式”。例如,Humphrey提出了一种“自上而下”的“集体培训”(collective training)理论,首先从组织角度进行分析,然后再对个体进行分析,只有这样,才能使培训作为一个组织的行为为组织目标服务(Humphrey,1990)。
...........................

3当前国内通信技术培训的现状和问题分析.....27
3.1当前国内通信技术培训的现状.....................27
3.2当前国内通信技术培训的问题和局限..........30
3.3培训向咨询演进的必要性和可行性.............31
4通信工程师技能评估与认证解决方案.........33
4.1技能评估与认证的现实需求......................33
4.2技能评估与认证的流程设计....................34
4. 2.1信息调研................................................34
4.2.2技能建模..............................................38
4. 2.3技能测评..............................................40
4.2.4技能提升方案.........................................41
4. 2.5培训实施.................................................42
4. 2. 6技能认证...............................................42
4.3技能评估与认证中的项目管理................43
...................................

5某移动公司工程师技能评估与认证应用分析

当前电信行业面临着竞争日益加剧、技术更新频率加快、市场需求日益复杂的情况,运营商面临着巨大的挑战,中国移动GZ分公司主动适应新需求、新竞争、新环境,打造精品网络,为客户提供一流的服务、塑造优质品牌,以更为创新的思维、更加高效的流程提供专业化的移动信息服务。为了实现上述目标,构建面向市场和未来的核心竞争力,必须加快对内部人员能力提升的建设工作,建立专业化、系统化的技能提升体系,作为未来业务发展的支撑。
为配合GZ移动分公司提升人员能力的前瞻性战略,加深双方的深层次合作,H公司与GZ移动分公司建立了联合技能提升培养项目组,通过TCAC的项目实施,帮助GZ移动分公司在现有的人力资源管理和能力提升体系下,探索更能贴合未来组织战略需求的人力资源增值方向和方式。本文笔者也直接参与了 GZ移动TCAC项目的实施过程,以下以传输专业为例,介绍本项目的相关执行情况。

5.1信息调研

GZ移动领导层对组织能力的提升高度关注,提出“一切网络建设和维护的根本保障就是人员的培养,急需建立一套客观考核选拔人才的体系,让后端部门也形成一种你追我赶的氛围,形成比、学、赶、帮、超的竞争局面,是GZ移动未来两年急需解决的问题。”
为全面了解GZ移动高层管理者对于组织战略和目标的诉求,以及对维护中心的组织架构、岗位设置、人员知识和技能等的需求和期望,首先对GZ移动的总经理以及主管副总经理进行了访谈。并获取了如下的访谈反馈。
....................................

结论

本文主要针对通信企业的技术工程师技术能力/胜任力培养,设计一套融合咨询理念的技能认证与评估解决方案,并从培训咨询机构的角度出发,融入了项目管理的理念,从而确保该方案的高效实施。
首先介绍了传统技术培训的模式,并从培训的需求分析、方案设计、培训实施以及效果评估这四个经典步骤出发,简述了各个步骤主要涉及到的相关理论研究结论,同时重点对胜任力相关理论在培训中的应用进行了总结,以此作为后续解决方案设计的理论基础。然后,对国内通信行业技术培训的现状及问题进行了分析,并引出后续培训发展的方向是向咨询演进的结论。本文的第四部分介绍了基于胜任力理论和传统培训理论的技能评估与认证解决方案,详述了其设计思想和具体实施步骤,并介绍了在此过程中的项目管理重点工作。最后以某市移动公司的传输专业为例,对该解决方案进行实际应用》本文的主要研究成果包括:
(1)在传统技术培训模式的基础上,基于胜任力理论的引入,向流程前后进一步延伸,前端增加基于组织战略、业务目标的团队、个人技能提升需求调研,以及技能模型的建立,并分析技能现状与模型的差距,后端增加技能提升后的综合认证。每个步骤环环相衔,步步推进,从而搭建一整套基于咨询的运营商技术
工程师技能提升解决方案。同时,本文把整个技术培训看作是一个项目进行实施,综合考虑培训活动的质量、进度、成本等因素,达到综合平衡,并不是一味追求其中某一项,从而具备很强的实战操作性。
(2)以某移动公司为例,应用上述方案进行实际的项目实施,从而对方案进行了验证,积累了项目实施经验和技巧,为相关技术岗位的技能评估认证确立了参考。

参考文献（略）