论价值工程在人力资源管理中的应用研究

论价值工程在人力资源管理中的应用研究

目录
一、价值工程理论为人力资源管理工作提供了分析思路
二、人力资源的价值、成本和功能的界定
三、提商人力资源价值的途径
1.维持成本不变，致力于提高功能
2.功能不变，采取措施降低成本。
3.既降低成本，又提高功能。
4.适当增加成本，大幅度提高功能.
5.适当降低功能，使成本大幅度下降.

关键词:价值工程;人力资源成本;人力资源功能;人力资源价值

代发地下建筑论文
价值工程(ValueEngineering，简称VE)亦称价值分析(ValueAnalysis简称VA)是美国通用电气公

司设计工程师麦尔斯(L.D.Miles)首先提出的，是一种以提高产品或其他对象的价值为目的的技

术方法。在具体进行分析时，是通过对产品功能和成本之间相对关系的比较，寻求一种以最低的

寿命周期成本，可靠地实现产品或作业必要功能的有组织的活动，用公式表示为:价值=功能/成

本。价值工程作为一种管理技术，在一些企业的生产技术和管理活动中取得了相当显著的效果，

受到理论界和企业界的重视.在我国，由于对价值工程认识不足，其应用领域也因此受到限制。

价值工程的应用，.在一些企业只限于产品的设计、一制造工艺等产品制造领域。事实上，价值

工程不仅是一种管理技术，也是一种管理思想，它甚至在国家宏观调控措施的选择、企业营销策

略选择、人力资源管理方案的选择等方面，都能加以运用，因为调控措施、营销策略及人力资源

管理都具有一定的功能，也都需要一定的成本。本文就价值工程在企业人力资源管理中的应用谈

一些看法。

一、价值工程理论为人力资源管理工作提供了分析思路
人作为企业生产活动的资源指的是人类用于生产产品或提供各种服务的活动、技能和知识。与其

他物质资源一样，人力资源的取得不是无价的，人力资源的取得同样需要消耗资本投资，并且在

使用的过程中要不断的开发、培训和激励才能发挥其最大潜能和功能，在这个过程中也需要不断

的投资.正如美国著名经济学家舒尔茨所言:人力是社会进步的决定性作用，但是人力的取得不是

无价的，人力的取得需要消耗稀缺资源，需要消耗资本投资.人力所包括的人的知识和人的技能

的形成是投资的结果。并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了

知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。另外，与物质资源相比人力资源又具

有自己鲜明的特性:(1)它是活的、有意识的资源，在开发和使用过程中能有意识、有目的地进行

活动，能主动调节与外界的关系，具有可激励性;(2)它不能长期储存，储而不用，才能就会被荒

废、退化，具有闲置过程的消耗性;(3)无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段，具

有使用过程的时效性。(4)在现代高度社会化大生产的条件下，个体人力资源要通过一定的群体

来发挥作用和功能，群体组织结构的好坏影响人力资源功能的发挥，具有组织过程的社会性.这

要求人们在从事人力资源管理工作时，不仅要合理地获得人力资源，而且还应适时合理地利用人

力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控

制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现.在这个过程

中，、如何以最低的人力资源成本获得最大的人力资源功能是每个企业都关心的问题.而价值工

程正是专门研究功能与成本关系，以及如何利用这种关系提高企业经济效益的一种思想和管理技

术，企业的人力资源管理自然可以应用价值工程思想。按照价值工程理论，企业实施的任何人力

资源管理方案都是为了实现企业的某个具体目标，这种目标又都直接或间接地与企业总体经营目

标相联系。价值工程理论正是分析企业的经营目标和实现这一目标的“成本’，为评价企业所采

用的人力资源管理方案提供依据.评价企业的人力资源管理方案要用到“价值”这个概念。价值

工程中的“价值”是作为一种“尺度”提出的，可以概括为“评价事物有益程度的尺度”.价值

高，说明程度高、效益大、好处多;价值低说明有益程度低、效益小、好处少。在评价企业人力

资源管理方案时，只要考察一种方案实施的“价值”，就可以确定其效果的优劣及其取舍.企业

人力资源管理方案实施的效果从形式上看，是实现企业的特定任务和目标;而从实质上看，是在

实现企业特定任务和目标的同时，满足员工需求，最大限度地发挥员工潜能。价值工程认为，企

业在获得人力资源时，是为了获得它的“功能”，而不是获得人力资源本身。也正因为如此，不

同的人力资源只要他们有企业需要的同一功能，则他们之间是完全可以替代的。价值工程中的这

种功能观点，为企业不断开发新的人力资源管理方案，提高企业人力资源管理活动的“柔性”，

提供了又一理论依据。根据价值工程理论，在进行人力资源管理时首先应把人看作是一种可以开

发的资源，通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次，它

非常关心投人产出比，认为在进行人力资源管理工作时，企业既不能单纯追求降低成本，也不能

片面追求功能，而要提高功能和成本之间的比值，辨证地处理两者的关系。这要求人力资源管理

部「〕必须实现从“成本中心向利润中心”的转变，以“为企业创造价值”的思想来指导自己的

全部工作。

二、人力资源的价值、成本和功能的界定
在人力资源管理中应用价值工程首先要对人力资源的价值、人力资源的成本及人力资源的功能进

行科学界定，这是价值工程在人力资源管理中能否发挥效能的关键所在。对于人力资源的成本，

理论界研究的很多，如加拿大图斯•罗斯注册会计师事务所将人力资源时间成本分为应付时间费

用、投资成本、维护成本等;美国西部银行将其人力资源成本分为取得成本、开发成本、遣散成

本等;弗兰霍尔茨在其《人力资源管理会计》一书中认为人力资源成本包括取得成本、开发成本

、重置成本等。用价值工程对人力资源管理活动进行分析的目的是寻求一种以最低的人力资源寿

命周期成本，可靠地实现人力资源功能，从而实现企业的总体目标的活动。所以在进行价值分析

时，我们把人力资源成本界定为从人力资源进人该企业到离开该企业，企业为了发挥其效能支付

的所有费用.从这一内涵出发，在进行价值分析时，人力资源成本应包括人力资源的取得成本、

开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过

程中发生的成本，包括在招募和录取职工的过程中招募、选择、录用和安置所发生的费用。人力

资源开发成本，是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，

包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本，是企业在使用职工

的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源保障成本是保障人力资

源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退

休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本，包括离

职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。在进行价值分析时，人力资源的功能是指人力资源具

有的能力、素质和作用，即人力资源的使用价值。任何人力资源都有满足组织需要的特定功能，

这是人力资源之所以存在的理由，也是人力资源之间相互区别的基本特征。管理心理学的研究表

明，在工作性质与人的能力发展水平之间存在着一个“镶嵌”现象，即每一种工作对人们能力的

要求都有一个阀限，它既不需要超过这个阀限，也不能低于这个阀限。也就是说，执行某种性质

的工作，只需要恰如其分的某种能力水平。这是因为如果让一个能力发展水平达不到工作要求的

人去从事某项工作，这个人往往会感到力不从心，不能胜任工作，从而做不好工作.同时也会使

这个人产生焦虑心理，严重的还会感到群体压力，还可能出现人格异常，甚至出现事故。反之，

如果让一个能力远远超过工作要求的人从事这项工作，他就会觉得工作过于容易，往往会对工作

感到乏味，不能对该项工作维持兴趣，也就会影响工作效率。进行功能分析的目的就是正确把握

人力资源功能与使用要求之间的合适程度，掌握能力阀限，搞好人与工作的匹配，不断创造新的

更经济的人力资源使用方案，促进人力资源管理工作的改进和完善。人力资源功能分析是价值分

析的核』乙。人力资源功能分析的内容包括功能定义、功能整理和功能评价。功能定义就是用简

明准确的语言对各种人力资源具备的能力和素质进行描述，其目的在于加深对各种人力资源功能

的理解，明确各种人力资源之间的区别，为选择合理适用的人力资源使用方案提供依据。功能整

理是把定义过的人力资源的能力、素质按其内在的联系加以系统化，明确各种能力、素质之间的

关系。功能整理的主要内容包括:明确人力资源能力和素质的范围，搞清楚有几个基本能力，这

些能力又是通过什么方式来实现的，其成本多少;检查能力定义的正确性，发现不正确的、遗漏

的、不必要的，给予修改、补充、取消。功能评价就是通过人力资源能力(F)与人力资源成本(C)

的比较，计算人力资源功能的价值(V)，从而认定能力的合理程度。在进行价值分析时，人力资

源功能的价值〔V)，不是指作为商品的劳动力的价值，而是一种“比较价值”。是通过人力资源

功能和人力资源成本的比较，确定将要进行的人力资源投资是否划算，即是否“值得”，这里所

谓“值”与“不值”，就是事物的比较价值。这种“比较价值”体现了人力资源管理工作从“成

本中心”向“利润中心”的转变.“成本中心”指的是不考核收人而着重考核成本费用的一类责

任中心;“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收人负责的一类责任中心。两者的根本区别

在于“利润中心”要更多地考虑公司的利润，而不仅仅盯住成本费用。这种转变要求企业的人力

资源管理工作在知识经济时代要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作。而价值分

析正体现了这种思想。

三、提商人力资源价值的途径
根据价值是功能与成本之比的原理，结合我国人力资源管理的现状，提高人力资源价值的途径一

般有以下五种:

1.维持成本不变，致力于提高功能.体现在人力资源管理中，就是通过对人力资源功能的分析，

不追加人力资源成本的前提下，通过改进人力资源的配置，提高人员与岗位的匹配度，提高人力

资源的使用价值，以提高人力资源的投入与产出比。

2.功能不变，采取措施降低成本。体现在人力资源管理中就是低层次人员能满足岗位需要的决不

使用高层次的人员。在这一方面，我国存在许多不合理的做法，如企业在招聘人才时，不考虑实

际岗位需求一味追求高学历、高层次的人才，导致人才浪费。

3.既降低成本，又提高功能。随着社会和经济的不断发展，这是提高人力资源价值最理想、最有

效的途径.因为随着人们生活水平和整体素质的提高，人们加入某一组织，不单是为了生存所需

，更大程度上追求的是精神方面需求，一句表扬的话可能比100元钱更能发挥作用。

4.适当增加成本，大幅度提高功能.作为物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用

之后，就不存在继续开发问题了。人力资源不同，使用过程同时一也是开发过程，而且这种开发

过程具有持续性.通过这种持续性的学习和培训使人力资源的潜能得以充分发挥.

5.适当降低功能，使成本大幅度下降.人力资源的配置与管理，要以企业战略目标为出发点，服

从企业战略目标，支持企业战略转变，为企业战略的实施服务.因此在进行人力资源管理时，将

人力资源战略与企业的总体经营战略结合起来，积极推进组织的调整和优化，加强关键岗位，减

少多余岗位和人员，这不仅有利于消除机构臃肿、人浮于事的弊端，而且可以大大减少组织的摩

擦成本和人力成本.

参考文献:〔l]赵西萍，MBA组织与人力资源管理〔M].西安:西安交通大学出

版社，2000.[2』谢蔼，姜勇刚.人力资源管理部门要重新定位[Jl.企业家，2001，(5).【3]刘仲

文.人力资源会计[M」.北京:首都经济贸易大学出版社，1997.

摘要:价值工程不仅是一种管理技术，更是一种管理思想，它为企业人力资源管理工作提供了分

析思路。人力资源成本、人力资源功能和人力资源价值的界定，是价位工程在人力资源管理中能

否发挥作用的关健所在.价值工程作为一种管理技术，在一些企业的生产技术和管理活动中取得

了相当显著的效果，受到理论界和企业界的重视。