探讨工作懈怠以及护士工作懈怠的干预对策

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1.工作倦怠的涵义工作倦怠这个概念，最早是在1974年被提出的，是由美国临床心理学家Freudenberger提出来的，他被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他发表了一篇有关人事倦怠的文章，在文章中，他运用倦怠一词来描述医护人员在长期面临情感和人社会压力的情况下而产生的在认知与护理毕业论文情感上的反应，特别从临床角度来分析工作倦怠感的表现及治疗情况[5]。Freudenberger基于临床观察、个案研究，提出了有关倦怠的成因、症状、临床过程，并推荐了治疗方法。认为倦怠伴随应激而出现，工作要求过高，个人的能力、精力不能满足工作要求，工作者资源过度的消耗而导致工作者感到情绪受挫、极度枯竭、筋疲力尽的现象。Freudenberger认为那些目标取向明确、高成就动机、对任何事乐于奉献和承诺的人更易感受职业倦怠的困扰。在过去的30多年里，报道了很多与工作倦怠相关的新闻报道，研究文献也不断增多，但到目前为止，针对工作倦怠的概念界定，学者们仍未达成统一意见。在早期研究中，工作倦怠的定义主要是对工作倦怠症状的描述。有统计表明，在过去的研究中有相当多的倦怠定义和概念描述。这种描述式的定义包括：工代写护理专业毕业论文作承诺的丧失；长期应激达到顶点后的反应；对工作对象、同事、工作等的疏远；对待工作对象和自己的不适宜态度，并经常伴有不舒适性地生理和情感的症状（Perlman&Hartman，1982）。到目前为止，对工作倦怠的定义总体上分为两种形式，一是静态定义，二是动态的定义。1.1工作倦怠的静态定义Pines和Aronson（1988）将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的衰竭状态”。Brill则认为：工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，工作者的一种3由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，在相同的工作情境中，工作者曾经具有过良护理毕业论文范文好的工作绩效，情感水平也很高；在没有外来帮助或环境改变的情况下，工作者难以恢复到原来的状态。依据这个定义，很多心理问题均不属于工作倦怠的范畴，例如：下岗问题、经济问题、缺乏胜任力而短期的工作绩效降低问题以及个体能够自我恢复的问题。同时，这种观点还认为，任何一种职业当中都可能发生，但是在职业领域之外不可能发生。1.2工作倦怠的动态定义在最早从动态的角度来论述工作倦怠的人中，Cherniss(1980)认为个体对工作疲劳的反应是以负护理学本科毕业论文性的形式发生改变的。具体的说，包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源满足不了工作要求；第二阶段为疲劳过程，即情绪紧张和疲劳，但是出现的时间很短暂；第三阶段为个体防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，比如对待服务对象采用疏远的态度、机械的对待服务对象，首先考虑到自身的感受、对待工作玩世不恭的态度。另外一些动态定义则强调工作倦怠的发展过程缓慢的，如Etzion(1987)认为，工作倦怠是的发展过程是一个缓慢的过程，开始时个体没有任何察觉，没有任何警报信号，但是，工作倦怠已经产生，这种发展一旦达到一个特殊的临界点，个体突然之间就感觉到耗竭状态，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总体上来讲，大多数工作倦怠的动态定义都认为，最初时，个体会应激出现反应，在很长的时间内，个体可能感觉到这种应激，也可能感觉不到，慢慢地，个体感觉到情感上的疲惫，进而开始改变自己对待工作对象的态度，而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠。Schaufeli&Enzmann（1988）曾经提出了一个包括静态特点和动态特点的倦怠定义。认为“倦怠是一种发生在正常人身上的持续的、负性的、与工作相关的心理状态，其主要特征是耗竭，并伴随有管理工作中的烦恼、有效性降低、动机下降、不良态度与行为的形成与发展等特征。我国学者詹承烈(1993)编著了《劳动卫生学》，在此书第三版中，将JobBurnout译为“精疲力竭症”，并归入“过度心理紧张的有关疾病”。他是中国最早引用这一概念的人。他将工作倦怠的定义翻译为，“在职业环境中，对长期4的情绪紧张源和人际紧张源的应激反应而表现的一系列心理、生理综合症”。目前最有影响力的概念是Maslach和Jackson所作的静态定义。认为：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体、和个人成就感降低的症状。”情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。这种疲劳可能会伴随有由于不能像过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态。人格解体有时也称之为非人性化或去人性化，指个体对待服务对象的负性地、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象；减少与工作对象的交往，在和工作对象的交往中常常采用一些贬损的语言。个人成就感降低指的是个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至在原有的水平上有所降低。1.2工作倦怠与工作压力、抑郁及慢性疲劳的关系自工作倦怠的概念出现以来，人们就对其观点持有不同的理解和看法。在普通人看来，工作倦怠和工作压力、抑郁以及慢性疲劳极其相似，有时容易混淆他们之间的区别。1.2.1工作倦怠与工作压力工作倦怠通常被认为是慢性工作压力所致，工作压力的特征是工作需求与可用的应对资源间的失衡状态。而工作倦怠则需要强烈的工作卷入，它使个体的疲倦感紧密联系于工作卷入程度，尤其紧密联系于工作中他们为之服务的人群和工作中的自我效能感、个人成就感。1.2.2工作倦怠与抑郁工作倦怠是与工作相联系，具有明显的情境指向性，而Warr认为抑郁没有情境的限制和要求。抑郁主要表现为情绪低落、愁眉苦脸、唉声叹气、自卑等，有些患者常常伴有神经官能症等相关症状，比如：注意力不集中、记忆力减退、反应迟缓和失眠多梦等症状。重型抑郁症患者会出现悲观厌世、绝望、自责自罪、幻觉妄想、食欲不振、体重锐减、功能减退、并伴有严重的自杀企图，甚至自杀行为。虽然工作倦怠与抑郁表现现象不同，倦怠和抑郁的症状之间有很多的相似之处：无望感、无助感等。正如Leiter&Durup(1994)所提出的，情感耗竭包含精力衰退和慢性疲劳等内容，而这些都是抑郁的典型症状之一。1.2.3工作倦怠与慢性疲劳慢性疲劳是工作后出现的一系列症状的综合表现，因此也称为慢性疲劳综合症(Chronic Fatigue Syndrome，CFS)。慢性疲劳综合症是美国疾病控制中心建议使用的一个疾病名称。慢性疲劳是指健康人不明原因地出现严重的身体倦怠感，伴有低热、头痛、肌肉痛、抑郁、注意力不集中等精神症状，有时淋巴结肿大而影响正常生活的一种临床综合症。CFS的症状主要是指生理性的现象，而工作倦怠的相关症状虽然包含一定的生理内容，但是心理层面上的改变占首要位置。通常情况下，工作倦怠的个体认为出现倦怠现象是由于自己所从事的工作而导致，而CFS的病人常常不能明确自己的病因。2.护士工作倦怠的干预对策2.1采取差异化的对策由于工作倦怠程度在不同护士群体间存在差异，因此，要对不同的护士群体采取差异化的干预对策。例如，内科、重症监护室护士的工作倦怠程度较高，因为她们对病人的护理不仅工作量大，而且心理压力也更大，对于她们的干预要重点减少心理压力，采用心理疗法、自我分析法、身体放松法等。2.2提高护士的工作满意度管理学认为，员工是企业的内部顾客，内部顾客的满意度和外部顾客的满意度之间呈正相关，要想提高工作质量首先得提高员工的满意度[38]。医护管理者在工作上要提高护士的自主性，给护士提供各种锻炼机会、为护士进一步学习和交流提供便利。在工作中要想办法激发护士的内在工作动机：一是可鼓励护士参与工作再设计，重新设计护士的工作职责、内容、方式等，以提高护士的工作绩效，获得更多的个人成就感，从而做好个人职业生涯设计，明确可持续发展方向；二是制定护士临床进阶制度，除了传统的行政管理系统晋升渠道外，还可配合进阶制度发展护士的教学和研究潜能，满足护士的高层次心理需求，以培养其可持续发展能力，增强其工作满意水平。2.3提高护士缓解工作压力的能力护士要以积极的应对方式替代消极的应对方式，如提高问题解决技能、进行26放松训练、身体锻炼、建立健康的生活方式、释放内心的压力；建议采用微笑、幽默、定期旅游等方法调节。抢救危重患者后可向心理医生咨询，或与管理者就抢救患者过程中的心理变化进行讨论、解释、分析等。提倡护理人员的自我照护也是国外应对工作倦怠感较常采用的方法，它利用护理人员的自护意识，鼓励个体学习放松技术、有氧操等，学会自我调适，从而缓解工作压力，减轻职业倦怠感[47]。2.4合理测定护理工作量，有效配置护理人力资源目前，我国的护理工作量测定方法主要是测定护理工时，工时测定法是指对完成某项工作全过程的每一环节，必须进行的程序和动作所消耗的时间来测定的方法，是确定劳动量最基本的方法。这种方法存在很多不合理的地方，需要进一步地改进。建议可以按照具体的工作内容进行工作评价和量化、使工作量的计量更合理和公平，尽量减少由于量化不公而引起的对工作不满情绪的产生。医院管理者应深刻认识到工作量超负荷对护理人员产生的消极影响，进而会给护理工作质量带来的负面效应；在实际操作中应对护理工作的范畴清楚界定，将部分不该由护理人员来做的工作交给护士以外的人员去做，从而提高护理人员的工作效率、降低她们的工作倦怠程度。根据不同年资、不同能力、不同学历安排不同的岗位，对护理人员进行分层次使用，使其能充分发挥各自的所长。要明确岗位职责分工，做到工作量分布均匀，使护理工作量在部分时间段或部分岗位不出现超负荷的现象。2.5提供护士参与管理及决策的机会目前护士在医院里往往是不被各层领导所重视的弱势群体。她们的很多需求和想法容易被忽略，这种现状直接导致护士群体的工作倦怠程度难以被管理者所重视[48]。相应的管理和决策部门要重视护士群体的工作状态和需求，要让护士参与到管理与决策的过程中来，提高她们的主人翁意识和个人成就感。在制订和护理工作相关的政策和制度的过程中，管理者应多听取护士们的意见和建议。这样他们能感受到在工作中得到的尊重和支持，获得的个人成就感会提高；可在一定程度上缓解工作倦怠程度，从而会间接提高工作质量和医院的经济效益和社会效益。2.6提高对护士群体的社会支持水平调查结果表明：内科护士的去人格化程度最高；结果显示，这一群体的社会支持总分、客观支持分，主观支持分和支持利用率均也很低。分析认为这一群体的护士是比较缺少支持的群体，这使得她们更容易产生去人格化的倾向。在工作和生活中应增加对她们的社会支持，特别是来源于领导层的、直接的、客观的支持。目前，护理人员对支持的利用率不高且医院的管理层对护理一般较不重视，护理人员从管理层得到的支持和资源相对匮乏，这是一个需要及时解决的问题。护理管理者应设法消除工作情景中的可引起护士工作倦怠的因素，还应注重对护士的情感支持。此外，管理者还应对护士的家庭、友情予以关注，提供一个能轻松交谈、可以解决苦恼和问题的良性环境，营造良好的团体氛围。家庭成员也要给与她们的工作提供支持和谅解；尤其来自夫妻对方的帮助对她们的支持会相当有效。同时建议媒体在这方面要发挥积极作用。如在非典时期，媒体曾大量宣传了护理工作和护士形象，使群众对护理工作和护士群体有了更深入的了解，从而对护士形象有了更多正确的认识。媒体要在对护理工作进行深入了解的同时，也要向社会大众宣传和介绍护士工作的科学性、工作的价值、工作的压力，以引导社会正确认识和理解护士工作，从而减轻护患之间的不信任感，使她们以更好的工作状态开展护理工作。2.7提高护士的收入水平护士群体对目前的收入水平普遍感到不满意。大部分护士认为，如果她们的收入水平能有一定程度的提高，可在某种程度上缓解她们工作倦怠的程度。建议在条件具备的情况下，医院管理者可考虑适当地引入竞争机制、制定明确的奖励制度，提高表现优秀护士的工资水平和待遇，激发她们的工作热情，适当降低职业倦怠感对护理工作的影响。若您对护理毕业论文有所需求，请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