1.1硏究背景 20世纪90年代,国务院通过关于工商管理硕±设置与试办,中国MBA教育正式挂牌成立。第二年,清华大学、复旦大学和人民大学等离校正式开展MBA教育项,至今我国MBA教育窩校已经有237所,每年招生人数已超过3万人。赵曜明指出MBA教育事业在我国取得了巨大的成功,也为我国经济建设输出了大量的管理人才。
目录 1.绪论 1.1研究背景 1.2研究目的和意义 1.2.1研究目的 1.2.2研巧意义 1.3研究思路与方法F3FF 1.3.1研究思路 1.3.2研究方法F4FF 2国内外研究综述 2.1管理者概念界定. 2.2胜任力及胜任力模型 2.2.1胜任力理论综述 2.2.2胜任力的分类 2.2.3胜任力模型理论综述 2.2.4胜任力模型研究现状分析 2.3国内外管理者职业胜任力发展 2.3.1国外管理者职业胜任力发展 2.3.2国内管理者职业胜任力发展 2.4MBA教育与管理者职业胜任力发展关系 2.5文献总结与评述 3研究计划 3.1胜任特征指标的选取 3.1.1基于文献研究法胜任特征的选择 3.1.2基于行为事件访谈法胜任特征的选择 3.1.3基于专家评定法胜任特征的选择 3.2胜任力模型初步构建 3.2.1胜任特征概念界定 3.2.2胜任力模型初步构建 3.3正式问卷设计及信度和效度分析 3.3.1问卷的设计 3.3.2问卷的信度和效度分析 4实证分析 4.1胜任力调查问卷结果分析 4.1.1调查样本描述性统计 4.1.2调查问卷的描述性统汁分析 4.1.3管理者胜任力模型结构分析 4.2正式构建管理者胜任力模型 4.3人曰统计变量对管理者胜任力评价的影响 4.3.1性别对胜任力的影响分析 4.3.2年龄对胜任力的影响分析 4.3.3管理年限对胜任力的影响分析 4.3.4教育背景对胜任力的影响分析 4.3.5总结梳理 5基于管理胜任力提升的MBA教育对策建议 5.1明确目标定位 5.2改进课程设置 5.3増强案例教学 5.4补充体验式教学 6结论与展望 6.1研究结论 6.2研究创新点 6.3研究不足 6.4展望 参考文献 附录
《经理人》杂志对中国离校MBA教育项目进行了调查研究,杂志每两年进行一次调查研究,从200多个项目中初选了F80个项目进行调查,在企业雇主、商学院、MBA学生H个方面进行了数据收集和分析,通过5届调查数据的对比分析发现中国高校MBA教育行业出现了新的变化,MBA教育的两极分化、毕业生对高校MBA教育满意度不高、企业雇主对聘用的MBA毕业生评价也不高和MBA教学模式方法上缺乏创新改革等(黄志忠、熊焰初,2010)。这反应了中国MBA教育出现了不少的问题,同时我们也应该重视中国MBA教育的方式方法。 在新的经济时代下,竞争日益激烈,优胜劣汰格外明显,"胜任力"概念受到国内外专家学者关注并成为企业人才管理主要方法,企业围绕岗位胜任为作为参考标准去评估员工能力素养发展状况。企业运用胜任力模型去检视受过MBA教育的员工时发现除个别优秀外,大部分MBA毕业生普遍存在:理论无法与实际相联系,技能专业度不够,管理理念方法无法落实到工作中等。很多企业雇主认为MBA管理者无法胜任管理工作,让MBA毕业生去到企业学习或培训机构进行实战培训。 针对高校MBA培训教育情况,尤其是胜任力已在企业人力资源管理中成为体系,我们不能仅通过调整、修改、变革MBA现有的教育情况,而是要着眼于W提升管理者职业胜任力为目标的MBA教育模式,重点在于关注学员的胜任力发展,通过MBA培养使其适应企业工作中的要求。因此,本文希望对中国高校MBA学员及其企业就职情况、企业中高层管理者对MBA管理者所应具备的职业胜任力进行调研,通过学习国内外学者的文献研究和企业访谈调查搭建出能够胜任企业管理者的胜任力模型,并在此胜任力模型基础上分析研究MBA教育对管理者职业胜任力培养、开发、提升情况,并对高校MBA教育培养提供一些建议。 1.2研究目的和意义 1.2.1研究目的 在外界环境快速变化的今天,企业极其重视员工胜任力的培养与发展,并尝试搭建岗位胜任力模型。卓越的管理者职业胜任力与基业长青是密不可分的,企业变革中的管理者对企业的影响意义非凡。同时,高素质的管理团队甚至影响着国家经济发展的速度,优秀的管理者对我国市场经济的建设作出了巨大贡献。本文通过大量文献研究学习,对企业中高管进行行为事件访谈,结合问卷调查,专家学者的访谈等方法,确定符合我国当代管理者胜任特征指标同时界定其概念定义,构建出有效的管理者职业胜任力模型,进而为从事管理工作的人员提供可W关注的素质能力和未来发展的方向。 MBA教育事业快速发展成为培养优秀管理者的摇篮。在美国,百年MBA教育事业已为国家政商两界培养了大量的管理人才,为国家经济增长做出了重要的贡献。据统计,美国最大的500家企业高管毕业于高校MBA,这是对MBA教育成功培养出优秀管理者的最好印证。反观我国MBA自1990年引入W来,距今16年的MBA教育培养经验与西方国家相比有明显性落后,很多培养模式和制度体制方面都是借鉴于西方国家,在MBA管理胜任力上我国沿用的都是西方制度背景下的管理方法与我国经济制度有明显性的区别。赵曙明(2002)指出我国MBA教育存在如下四个方面的问题即MBA培养教材与我国国情不相符合,MBA教师缺乏实际管理经验,规模化招生没法保证学员质量,MBA教育与企业管理工作相脱节。由此可见,我国MBA教育培养非常缺乏适用于我国当下政治经济环境的培养方法。所W,本文在搭建管理者职业胜任力的基础上,并W此对中国MBA教育管理、开发管理者职业胜任力上提供建设性意见。
1.2.1文关于管理者胜任力的研究可W延展其模型理论。胜任力作为衡量管理者能力素质的指标,能有效反应出管理者的管理水平。本文通过文献研究、斤为事件访谈、专家打分、企业高管对管理者胜任力重要性评价的调查分析,构建出管理者职业胜任力模型,可延展管理者职业胜任力模型理论。 其次,本研究为中国MBA教育营理、提高、开发管理者职业胜任力提供未来思考的方向。我国MBA教育培养与西方国家相比而言不够成熟,在培养方法教育体制上与我国国情符合程度不高,在MBA教育管理胜任力上缺乏针对性。因此,本文通过文献研究、专家学者访谈、MBA学员调研等分析研究,分析中国高校MBA教育如何有效管理培养、提高或发展(开发)管理者胜任力,希望MBA管理胜任力能够为中国高校MBA教育更加针对企业管理者胜任力的管理培养提供一些合理化建议。最后,本研究建立的管理者职业胜任力模型和MBA管理胜任力的建议为从事MBA教育的工作人员提供了自我完善的方向。
1.3研究思路与方法 1.3.1研究思路 本文根据胜任力及胜任力模型相关理论成果,基于现有的管理者职业胜任力模型及企业雇主对管理者(MBA学员)所应具备的职业胜任力评价情况,通过文献研究、行为事件访谈、专家打分和问卷研究相结合的方法,确定管理者胜任特征指标并界定其概念定义,初步拟定基于MBA视角的管理者职业胜任力模型,然后通过问卷调研和行为事件访谈,建立起基于MBA视角管理者职业胜任力模型并进行实巧分析,最后针对构建的管理者胜任力模型,就MBA教育有效管理管理者职业胜任力提出一些建议。 6结论与展望
于大部分的中基层管理者有待于进一步验证,今后的研究W各个行业和各个地区为目标覆盖范围来扩充样本的准确性和严谨性。其次,本文研究的管理者目标界定于中基层管理者,在W后的时间可W把两个层级管理者分开来研究,比较其差异和相似之处,这对通用的管理者胜任力模型更加有益处。另外,本文针对此模型的目标对象是W中层和基层管理者为主,并不适巧于島层管理者和职业经理人。国内外专家学者对构建管理者职业胜任力模型过程中的过程和步骤各有所区别,包括其问卷调查内容,事件访谈方法和研究途径渠道等,但研究的目的都是为所有管理者在日常工作中更加有所侧重注重自己胜任特征,提升管理者本身的管理行为有效化同时,也能为国家MBA教育明确培养的方向提出一种标假让我国MBA教育向着伟大前进。 国家经济环境日新月异,企业也始终处于动态变化中,竞争也格外激烈,因此为了FMBA培养出更加贴近企业而非纸上谈兵的管理者,MBA管理胜任力必须对企业日常管理行为所有帮助。在这种情况下,管理者职业胜任力模型的构建对MBA管理胜任力是具有重要价值的,如果能够有效合理的将模型应用于MBA管理胜任力方向,将会对我国人才建设战略方面提供强有力的支持。值得注意的是,构建管理者胜任力模型一定要基于我国国情、化会文化、经济发展战略,对于模型的普遍使用性和应用于MBA管理胜任力标准应进一步研究。 参考文献
15012858052
153688106
